Gdy gospodarka danego kraju znajduje się w stanie ekspansji lub kurczenia się bogactwa ma to odzwierciedlenie na rynku pracy. Powoduje zmiany w zatrudnieniu, często prowadząc do nierównowagi na rynku pracy. Badania międzynarodowe potwierdzają różne aspekty tego zjawiska. Badanie Demos wykazało, że nierównowaga na rynku pracy może nieoczekiwanie zmienić równowagę sił między popytem a podażą pracy, wpływając na strategie rekrutacji personelu.
W artykule podjęto następujące zagadnienia:
- Związki między cyklami gospodarczymi a nierównowagą na rynku pracy;
- rekrutacja personelu i zachowania badawcze w warunkach nierównowagi na rynku pracy;
- przyczyny nierównowagi na rynku pracy.
Cykle koniunkturalne i przyczyny nierównowagi na rynku pracy
Rynek pracy jest częścią otoczenia, w którym firma wchodzi w interakcje, aby realizować niektóre ze swoich strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Z biznesowego punktu widzenia rynek pracy dzieli się na poziomy, które są od siebie względnie zależne.
Poziom ogólny, wspólny dla wszystkich firm, na którym rynek pracy jest postrzegany jako agregat podaży i popytu oraz jako zbiór reguł instytucjonalnych i aktorów. W tym przypadku mówimy o ogólnym rynku pracy. Istnieje poziom sektorowy, który koncentruje się na dynamice podaży i popytu na pracę oraz na instytucjach, które ją regulują w odniesieniu do konkretnych sektorów produkcji, obszarów geograficznych lub grup zawodowych. W tym przypadku mówimy o docelowym rynku pracy.
Rynek pracy, tak jak każdy inny rynek, dąży do osiągnięcia stanu równowagi w zależności od wielkości popytu i podaży. Jednak niekoniecznie zadowala to wszystkich uczestników systemu. Miejsca pracy mogą pozostawać nieobsadzone, bezrobocie wysokie, a płace na granicy możliwości utrzymania się. Badania, które najlepiej uchwyciły związek między rynkiem pracy a ogólnymi warunkami gospodarczymi, można prześledzić w Teoriach cykli koniunkturalnych.
Teorie cykli koniunkturalnych
Zgodnie z teoriami cykli, czasowa dynamika gospodarki charakteryzuje się następowaniem po sobie okresów ekspansywnych i recesywnych, które wpływają zarówno na popyt jak i na pracę, tworząc lub niszcząc miejsca pracy. Wpływają też na oferty pracy, zachęcając (lub nie) do uczestnictwa w rynku, wpływając na odporność osób poszukujących pracy i podnosząc lub obniżając ich oczekiwania płacowe. Cykle te mogą dotyczyć całego rynku pracy lub poszczególnych sektorów i grup zawodowych.
W ekspansywnych cyklach gospodarki perspektywy wzrostu popytu rynkowego zwielokrotniają możliwości produkcyjne, prowadząc do wzrostu liczby wolnych miejsc pracy i zatrudnienia. Gdy wzrasta zapotrzebowanie na siłę roboczą, firmy zwykle ograniczają rotację pracowników, oferują wyższe wynagrodzenia, konkurują z innymi pracodawcami o rzadką siłę roboczą, obniżają standardy rekrutacji i stosują bardziej wyrafinowane techniki rekrutacyjne.
Jednak te fazy ekspansji nie zawsze charakteryzują się wzrostem popytu i zmniejszeniem bezrobocia.
Skąd to wynika?
Dzieje się tak dlatego, że ludność aktywna zawodowo może zwiększyć uczestnictwo w rynku pracy, przyciągając większe prawdopodobieństwo zatrudnienia, lub z powodu nieefektywnej realizacji relacji między popytem a podażą. Ponadto istnieją powody, dla których może nastąpić opóźnienie wzrostu zatrudnienia lub jego brak.
Można to przypisać konkretnym zachowaniom firm. Firmy mogą reorganizować swoją pracę, eliminując lub łącząc niepotrzebne lub kosztowne stanowiska organizacyjne albo inwestując w technologie, które zwiększają wydajność pracy bez konieczności zwiększania liczby pracowników. Mogą także wykorzystać niewykorzystane zasoby, uciekając się do pracy w nadgodzinach, odzyskując efektywność nie w pełni wykorzystywanego personelu. Także zmieniając umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin i zachęcając do mobilności wewnętrznej.
W cyklach recesyjnych gospodarki zmniejszenie popytu rynkowego zniechęca ambicje produkcyjne firm, które dążą do wdrożenia strategii redukcji lub ograniczenia zatrudnienia, w wyniku czego popyt na pracę ma tendencję do zmniejszania się lub całkowitego zaniku. Prowadzi to do nadwyżki podaży pracy przy relatywnym obniżeniu poziomu przeciętnego wynagrodzenia na rynku. W takich warunkach firmy są skłonne:
- Sprzyjać odpływowi personelu (zwolnienia, wcześniejsze emerytury, relokacja nadmiaru pracowników).
- Utrzymywać zatrudnienie na wewnętrznym rynku pracy poprzez wzmacnianie istniejącego kapitału ludzkiego.
- Podnosić standardy jakości rekrutacji w przypadku konieczności obsadzenia określonej liczby stanowisk.
Nierównowaga na rynkach pracy a rekrutacja pracowników
Badania, w których analizowano związek między rynkiem pracy (nierównowaga na rynku pracy) a rekrutacją personelu, można powiązać z teorią poszukiwania pracy. W warunkach niedoskonałości rynku pracy i asymetrii informacji między kupującymi a sprzedającymi, poszukiwanie personelu, podobnie jak każdy inny proces poszukiwania dóbr i usług, generuje koszty i wymaga czasu. Pracodawca ustala minimalny akceptowalny standard zatrudnienia pracownika na podstawie własnej skali preferencji. Poszukuje osób do zatrudnienia tak długo, aż krańcowe korzyści uzyskane z kolejnych badań będą większe niż niezbędne koszty krańcowe ich przeprowadzenia.
Gdy pracodawca ustali jakość pracownika za pomocą metod selekcji (życiorys, testy, kwestionariusze, symulacje, wywiady, referencje, staże, okresy próbne itp.) i jest ona większa lub równa szacowanemu minimalnemu standardowi, proces poszukiwania zakończy się. Pracownik zostanie zatrudniony, w przeciwnym razie proces ten będzie kontynuowany. Zgodnie z teorią, problem niedoskonałości rynków i asymetrii informacji rozwiązuje się poprzez usprawnienie procesów produkcji i rozpowszechniania informacji na rynku pracy. Odbywa się to nie tylko z indywidualnej inicjatywy osób zgłaszających popyt i podaż na pracę, ale także poprzez politykę pracy i pośredników zewnętrznych, którzy gwarantują usługi informacyjne i przejrzystość rynku.
Nierównowaga na rynku pracy a zachowania rekrutacyjne personelu
Oprócz zidentyfikowania strategicznej roli rekrutacji na współczesnych rynkach pracy, w badaniach zwrócono uwagę na konkretne zachowania rekrutacyjne związane z dynamiką rynku pracy. Wspomniane wcześniej badanie Sabatiera wykazało, że kontekst makroekonomiczny we Francji ma wpływ na wybór kanału rekrutacji. W szczególności na to, czy korzystać z usług publicznych pośredników. Gdy gospodarka się rozwija, popyt jest wysoki. Konkurencja między pracodawcami duża, firmy zazwyczaj sięgają po publiczne ogłoszenia o pracę, które generują większą liczbę aplikacji. Takie jak ogłoszenia drukowane lub internetowe. Z drugiej strony, gdy gospodarka znajduje się w recesji, bezrobocie wzrasta, a konkurencja wśród osób poszukujących pracy jest większa, firmy francuskie zwracają się do publicznych pośredników, którzy gwarantowaliby nałożenie filtra na kandydatury.
Kwestią, która ma wiele konsekwencji dla decyzji rekrutacyjnych pracodawców i która doczekała się różnego rodzaju potwierdzeń w tej dziedzinie, jest wykorzystanie sieci społecznościowych.
Na rynkach o wysokim popycie na pracę, które są przejrzyste i umiarkowanie uregulowane, takich jak rynki Europy Środkowej i Północnej oraz krajów anglosaskich, częściej występują i są doceniane na poziomie organizacyjnym słabe relacje społeczne. Takie, które są budowane na podstawie tożsamości osobistej. Na rynkach o niskim popycie na pracę, gdzie dostępne informacje są skąpe i istnieje wiele zasad, takich jak europejskie kraje śródziemnomorskie, częściej występują i są społecznie akceptowane silne relacje społeczne. Oparte na przynależności do grupy społecznej, etnicznej, zawodowej lub rodzinnej.
Zjawiska dotyczące rekrutacji i pośredników
W gospodarkach wychodzących z kryzysu zaobserwowano następujące zjawiska dotyczące rekrutacji i pośredników:
- W gospodarkach wychodzących z recesji wzrasta jakość wymaganej pracy;
- osoby, które już mają pracę, częściej szukają lepszych miejsc pracy;
- częściej korzysta się z publicznych kanałów wyszukiwania, takich jak ogłoszenia drukowane i internetowe;
- publiczne urzędy pracy, choć są repozytorium dużej liczby życiorysów, są rzadziej wykorzystywane, ponieważ zasiedlają je osoby niewykwalifikowane i niezmotywowane;
- w warunkach recesji i nadpodaży siły roboczej publiczne centra zatrudnienia wydają się bardziej atrakcyjne, ponieważ narażają pracodawcę na mniejszą liczbę kandydatów.
Wspomniany wcześniej raport wskazuje na pewne tendencje w zachowaniach rekrutacyjnych personelu, związane z ogólnymi lub sektorowymi uwarunkowaniami rynków pracy. Pierwsza tendencja jest taka, że w sektorach o wysokim popycie lub dużej rotacji pracowników, strategie marketingowe oparte na budowaniu marki pracodawcy i reklamie będą coraz częściej wykorzystywane do przyciągania kandydatów i obsadzania wolnych stanowisk.
Druga tendencja jest taka, że coraz większe znaczenie będzie miała możliwość wykorzystania big data i algorytmów dopasowujących, ponieważ w przypadku nadwyżki podaży narzędzia te umożliwią filtrowanie aplikacji i uproszczą procesy rekrutacji. Natomiast w przypadku nadwyżki popytu pozwolą na realizację bardziej ukierunkowanych i niszowych programów badawczych.
Trzecia tendencja polega na tym, że specjalizacja sektorowa i terytorialna w zakresie rekrutacji będzie bardziej funkcjonalna zarówno w zarządzaniu rynkami o niskiej podaży, jak i rynkami o niskiej podaży, ze względu na ograniczenie potencjalnych rezerwuarów rekrutacyjnych, a także pozwoli na bardziej specjalistyczną i ukierunkowaną rekrutację kandydatów w warunkach wysokiej konkurencji.
Zawsze gdy stan gospodarki się pogarsza, wpływa to na zmniejszanie się zapotrzebowania na produkty. To z kolei powoduje zmniejszanie produkcji i zwolnienia pracowników.